연방 법원에서 획기적인 판결을 내리면서, 첫 번째 심리에서 배심원단이 의견이 일치하지 않자, 두 번째 배심원단은 백신 의무화 종교적 면제 신청을 제출한 혐의로 해고된 BART 근로자를 상대로 소송을 제기한 해고 근로자에게 유리한 판결을 내렸습니다. 이 사건의 원고 1명은 배심원단으로부터 각각 XNUMX만 달러 이상을 배상받았습니다.
코로나19 팬데믹 2021년차에 전국의 정부와 민간 및 공공 고용주는 직원들이 XNUMX년 가을까지 일반적으로 mRNA 백신 XNUMX회 접종인 "완전 예방 접종"을 완료하도록 요구하는 백신 의무화를 제정했습니다. 군인과 대학생에게도 유사한 백신 의무화가 명령되었습니다.
일반적으로 이러한 의무화는 의무화된 개인이 진지한 종교적 반대나 의학적 필요성에 따라 면제를 신청할 수 있도록 허용했으며, 이러한 면제가 허가된 경우 고용주는 면제된 인력이 여전히 일할 수 있지만 다른 직원, 환자, 고객, 학생 등에게 감염 위험이 덜한 편의 제공 직책을 선의로 찾아야 했습니다. 이러한 면제 및 편의 제공 절차는 동등고용기회위원회(EEOC) 규칙에 따라 다루어졌습니다.
EEOC 규정에 따르면 해석에 따르면 그로프 대 데조이 2023년 19월에 판결이 내려진 대법원 판례에 따르면, 고용주는 직원이 백신 접종 의무를 충족하지 않으면 "부당한 어려움"이 발생한다는 것을 입증해야 고용주가 직원을 해고할 수 있습니다. EEOC 규칙은 Covid-XNUMX 팬데믹 중에 발생하는 것과 같은 감염 위험이 유효한 어려움 위험을 구성한다고 명시하고 있지만, 문제는 그러한 위험이 "부당한" 어려움을 구성하는지 여부입니다. 그로프 대 데조이.
건전하고 합리적인 분석에서, EEOC 규칙 (섹션 L.3) 감염 어려움 위험의 정도를 정량화하려고 시도합니다.
"고용주는 각 상황의 특정 사실을 고려하여 과도한 어려움을 평가해야 하며, 직원이 제안한 편의 제공에 얼마나 많은 비용이나 방해가 수반되는지 입증해야 합니다. 고용주는 직원의 종교적 반대에 직면했을 때 추측적 또는 가정적 어려움에 의존할 수 없으며, 객관적인 정보에 의존해야 합니다. COVID-19 팬데믹 동안의 일부 일반적이고 관련성 있는 고려 사항에는 예를 들어 COVID-19 백신 접종 요건에 대한 종교적 편의 제공을 요청하는 직원이 실외에서 일하는지 실내에서 일하는지, 단독 또는 그룹 작업 환경에서 일하는지, 다른 직원이나 대중(특히 의학적으로 취약한 개인)과 밀접하게 접촉하는지가 포함됩니다. 또 다른 관련 고려 사항은 유사한 편의 제공을 요청하는 직원의 수, 즉 고용주의 누적 비용 또는 부담입니다."
이러한 규칙은 직장에서 백신을 접종했든 접종하지 않았든 직원의 감염 전파 위험 정도를 평가하기 위한 프레임워크를 제공합니다. 여기서 주목할 점은 EEOC가 "할 수 있다"가 아닌 "할 수 있다"라는 기준을 사용했다는 것입니다. "할 수 있다"는 합리성이고 "할 수 있다"는 두려움입니다.
법적 소송에서 증언이나 증언을 할 때 과학 및 의학 전문가는 "의사님, 약물 X가 나쁜 사건 Y를 일으킬 수 있습니까?"와 같은 질문을 자주 받습니다. 의학 및 과학 전문가는 과학 이론의 정신적 우주에 살고 있으며, 물론 약물 X가 나쁜 결과 Y를 일으킬 수 있는 상황이 있을 수 있습니다. 우리는 의대에서 "결코 안 된다고 말하지 마라"라고 배웠습니다.
그러나 이 질문은 이론적으로 약물 X가 나쁜 결과 Y를 일으킬 수 있는지 여부를 묻는 것이 아니라 지구상에서 그러한 결과가 실제로 일어나는지 여부를 묻는 것입니다. 반대 변호사는 전문가로부터 약물이 잠재적으로 해롭다는 확실한 단서를 얻으려 하고 있습니다. 따라서 제기된 질문은 약물이 해를 끼칠 수 있는지(또는 "할 수 있는지")를 묻는 반면, 전문가의 정답은 "이론적으로 약물은 이런 일을 할 수 있지만 실제 적용에서는 약물이 이런 일을 하지 않는다"입니다. "한다"는 일이 실제로 얼마나 자주 일어나는지에 대한 정량적 추정치를 전달하는 반면, "할 수 있다"는 주요 두려움 잠재력이 있는 이론적 질문입니다.
2021년에는 코로나19에 대한 과도한 두려움을 퍼뜨린 것은 일반 대중뿐만 아니라 기업과 정부도 두려워하도록 만들었습니다. 따라서 많은 기업의 결정은 두려움, 즉 코로나 감염 전파 위험 감소를 위한 가정된 이점을 위해 결정의 효과 범위를 무시한 가정된 "최악의 시나리오"에 기반을 두었습니다.
이 문제를 더욱 복잡하게 만드는 것은 백신이 다음과 같은 것처럼 보인다는 것입니다. 코로나19 전염 위험 감소 2021년 상반기 동안 고용주에게 백신 의무화에 대한 생각을 뒷받침할 실증적 증거를 제공합니다.
그러나 2021년 가을에 백신 의무화가 시행될 무렵, 코로나19 감염의 광범위한 델타 균주는 백신 면역을 거의 피했습니다(첫 번째 부스터 캠페인을 기억하시나요?). 따라서 의무화에 따라 요구되는 "완전 예방 접종"에 대한 코로나19 전염 위험 감소의 증거는 사실상 사라졌습니다. 다만 BART와 다른 사건의 피고인들을 위한 의료 전문가들은 여전히 이전의 오래된 증거를 사용하여 과학적 주장을 뒷받침하고 있었습니다. 이는 또한 최신 과학적 증거의 사용을 요구하는 EEOC 규칙을 위반합니다.
따라서 회고해보면, BART 사건에서 원고를 대신하여 역학 전문가로서 증언할 때 논의했듯이, 배심원단은 결국 상황을 정확하게 평가한 듯합니다. 종교적으로 면제된 직원의 수가 적었지만 BART의 많은 인력이나 BART의 더 많은 승객(BART 열차를 타기 위해 백신 접종을 받을 필요가 없는 고객)과 비교했을 때 주요 감염 전파 위험이 없었습니다. 이 사건의 초기 판결 양식에서 배심원단은 6명의 원고 각각에 대해 "BART가 원고가 과도한 어려움 없이는 합리적으로 수용될 수 없다는 것을 증명했는가?"라는 질문에 "아니요, BART에서 증명되지 않았습니다."라고 적었습니다.
즉, 그러한 개인이 감염 전파 위험을 "가질 수 있다"는 사실은 그들이 과도한 감염 전파 위험을 "가질 것"이라는 부당한 위험을 입증하지 못했습니다. EEOC가 정한 규칙에 따르면, 이 사건에서는 합리성이 두려움보다 우세했습니다. 이 법적 선례가 증거가 아니라 두려움 때문에 비합리적이고 부당하게 해고된 직원, 학생 및 군인에 대한 보류 중인 많은 유사한 사건에 영향을 미치기를 바랍니다.
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