왜 조직과 기업은 쇠퇴하는 반면 도시는 계속 살아남는 것일까요? 서로마 제국은 서기 476년에 멸망한 반면 동로마 제국은 거의 천 년 더 지속된 이유는 무엇일까요?
두 제국 모두 멸망했지만, 두 제국의 많은 도시들은 오늘날까지 존속하고 있습니다. 그 이유는 무엇일까요?
답은 우주론적, 신학적, 물리적, 정치적 등 여러 수준에서 접근할 수 있지만, 이 글에서는 우리가 구체적으로 경험하고 영향을 미칠 수 있는 수준인 사회적 측면에만 초점을 맞출 것입니다.
생물체, 회사, 조직 및 도시의 수명은 광범위하고 매우 읽기 쉽게 다루어집니다. 규모: 유기체, 도시 및 기업의 삶, 성장 및 죽음의 보편적 법칙. Geoffrey West는 수행된 작업을 검토합니다. 산타페 연구소 탐험하다 비례적 스케일링 방정식 에너지 활용을 수명과 연관시키는 개념입니다. 유기체와 기업은 "아선형적"으로 확장됩니다. 유기체는 질량에 기반합니다. 규모의 경제와 이윤에 기반한 기업들이 있습니다. 반면 도시는 인구, 가치 혁신, 그리고 아이디어 창출을 기반으로 "초선형적"으로 확장됩니다. 비영리 단체는 아직 더 많은 연구가 필요한 명확하지 않고 유동적인 중간 단계를 따르는 것으로 보입니다.
의 개념 엔트로피 확장되었습니다 에너지 전달 과정에서 발생하는 에너지 손실이라는 원래 개념에서 통계역학, 정보, 의사 결정, 사회 시스템, 조직 등 여러 시스템의 무작위성, 모호성, 무질서를 포함하는 개념으로 확장되었습니다. 조직의 지속가능성은 주어진 조직이 그러한 엔트로피의 영향을 완화할 수 있는 능력에 달려 있습니다.
폐쇄된 시스템에서는 엔트로피가 변함없이 증가하며 되돌릴 수 없습니다. 지아와 왕 엔트로피의 영향을 완화하려는 조직의 노력은 구성원 각자의 개인적 능력에 달려 있음을 강조합니다. 그들은 4차원 통제 모델을 제안합니다.
- 학습을 늘리고, 개인과 조직 모두에게 새로운 아이디어를 제공합니다.
- 목표에 의식적으로 집중하세요.
- 건설적인 변화에 열려있으세요.
- 어느 정도의 위험 감수가 필요하다는 점을 이해하세요.
지난 몇 년 동안 저는 제게 중요했던 여러 단체의 "사멸"을 경험했습니다. 비록 이글 스카우트까지는 도달하지 못했지만 (라이프 스카우트의 마지막 두 번째 단계에서 멈췄습니다), 미국 보이스카우트는 제 젊은 시절에 중추적인 역할을 했습니다. 저는 비엔나 대학교에서 미국 학생들을 위한 연구를 지원하는 단체에서 학부 3학년을 보냈습니다. 인생을 바꿀 만큼 놀라운 경험이었습니다 (제 미래의 아내도 그 학생이었습니다). 하지만 제가 가장 기억에 남는 것은 매우 다른 삶의 경험을 가진 여러 학생들이 함께 모여 거의 유기적인 유대감을 형성할 수 있었던 능력이었습니다.
제 직업 생활은 두 조직에서 활동했던 경험으로 점철되었습니다. 두 조직은 개인을 자신보다 더 큰 무언가로 융합하는 능력이 비슷했습니다. 하나는 겉보기에 평범한 지역 병원에서 10년 만에 대형 의료 센터로 성장한 병원이었습니다. 저는 그곳에서 외과 기술자, 의대생, 인턴으로 일했고, 안과 과장과 선출된 수석 의료진으로 일했습니다. 다른 하나는 미국과 캐나다 전역을 위한 최고의 교육 프로그램을 만드는 데 헌신하는 세부 전문 학회였습니다.
저는 주요 경영대학원에서 의료경영학 석사(MMM) 과정에 참여하여 이 에세이의 기본 개념들을 형성하는 많은 것을 배웠습니다. 마지막으로, 아내와 아이들, 그리고 저는 30년 넘게 성령 충만한 교회의 회원으로 활동했고, 그 교회는 말 그대로 전 세계로 뻗어 나가는 영적인 힘으로 성장했습니다.
이 모든 조직에는 공통적인 특징이 있었습니다. 그들은 단순히 부분의 합보다 훨씬 더 큰 존재였습니다. 그들은 모두 "고귀한 대의"를 가지고 있었고, 그 대의는 참가자들이 자신의 노력을 확장하고 자신들이 활동하는 세상에 영향을 미치도록 동기를 부여했습니다. 그러나 짧은 시간 안에 그들 모두는 위축되거나 완전히 무너졌습니다. 왜 그럴까요?
In 드라이브: 우리에게 동기를 부여하는 것에 대한 놀라운 진실댄 핑크는 돈이 많은 사람들이 생각하는 주된 동기 부여 요인이 아니라고 설명합니다. 오히려 가장 효과적인 동기 부여 요인은 바로 우리 삶을 스스로 이끌고, 새로운 것을 배우고 창조하며, 자신과 세상을 위해 더 나은 삶을 살고자 하는 인간 본성의 깊은 욕구입니다. 자율성, 숙달성 및 목적 금전적 이득 그 자체보다 훨씬 더 강력한 활력제가 됩니다.
워렌 Bennis 다음"학문적 리더십 연구의 아버지"인 그는 USC 경영대학원에서 제 멘토였던 Dave Logan을 지도했습니다.. 부족 리더십: 자연 집단을 활용하여 번영하는 조직 구축, Logan과 그의 공동 저자들은 10년 이상의 경험적 연구 결과를 설명했습니다. 조직 문화 조직 성과에서 중요한 역할을 합니다. Logan과 저는 조직 문화의 정의를 확장했습니다. 에드가 샤인 에게: "다양한 관점을 통해 공유된 역사, 핵심 가치, 목적, 미래에 기반한 건설적 적응 패턴과 역량입니다.”
조직 문화는 뮘 그리고 전파된다 조직을 통해 언어적, 비언어적 의사소통을 통해 전파됩니다. 밈(meme)으로서 신념과 행동을 모두 변화시킵니다. 조직 내 다른 구성원들에게 확산되고자 하는 의식적 또는 잠재의식적 욕구를 불러일으킵니다.
문화적 밈은 조직에 강력한 영향을 미칠 수 있지만, 불변하는 것은 아닙니다. 외부 및 내부 압력과 그에 대응하는 밈은 그 영향력을 변화시키거나 없앨 수 있습니다.
In 부족 지도부, 로건과 그의 공동 저자는 조직 문화의 5가지 수준을 설명했으며, 각 수준에서 조직의 행동에 대한 설명과 그에 따른 태그라인을 제시했습니다.
제가 개인적으로 경험하고 위에서 설명한 조직들은 모두 레벨 5 또는 높은 레벨 4 문화를 달성했지만 이를 유지하는 데는 실패했습니다. 그들은 "고귀한 대의"를 유지하지 못하는 다른 존재로 변모했거나, 아예 존재하지 않게 되었습니다. 대부분의 경우, 그들은 "공유된" 구성 요소("역사, 핵심 가치, 목적, 미래) 및 “다양한 관점.” 일부는 "제품"에 지나치게 많은 리소스와 시간을 집중했지만 제품을 구축하는 데 충분한 시간을 투자하지 않았습니다. 문화. 다른 경우에는 리더십이 구성원들과의 대화를 촉진하고 그들의 우려에 귀 기울이는 것의 중요성을 간과했습니다. 그들은 "고객"을 잊었습니다.
이 지점은 Josh Stylman이 쓴 최근 Brownstone 기사에서 탐구되었습니다.전문화가 어떻게 체계적 악을 가능하게 하는가.” Stylman의 에세이에는 많은 중요한 관찰이 언급되어 있습니다. 여기서 모두 나열하기에는 너무 많지만, 나에게 가장 큰 충격을 준 것은 그의 요점이었습니다. 전문화는 가장 통찰력 있는 사람조차도 큰 그림을 보지 못하게 만든다. 리더들은 조직 문화를 주요 관심사 중 하나로 간과하기 쉽습니다. 나무를 자르는 데 너무 바빠서 도끼날을 세우는 것을 잊을 수도 있습니다.
조직 문화는 피할 수 없는 조직 엔트로피의 흐름에 맞서는 수단이기 때문에 매우 중요합니다. 조직 문화는 종종 당연하게 여겨지고 항상 존재하는 것으로 여겨지지만, 이는 전혀 사실이 아닙니다. 조직 문화를 발전시키려면 노력이 필요하지만, 매우 빠르게 사라질 수 있으며, 일단 사라지면 되찾기가 훨씬 더 어렵습니다. 하지만 조직 문화를 발전시키고 지킬 수 있는 구체적인 도구들이 있습니다. 예를 들어, 의사소통에 미래 지향적인 창의적인 언어를 사용하고, "삼위일체"를 활용한 개인 책임 의식을 강화하고, 정보의 다양성을 높이기 위해 "구조적 허점"을 메우고, 허브 앤 스포크 관계 대신 매트릭스 기반 조직 구조를 구축하는 것이 있습니다.
조직 리더는 이 과정에서 중요한 역할을 하지만 그들의 주요 기여는 다음과 같습니다. 간편하게 함가 아닌 속이기. 조직 문화는 등장 프로세스입니다. 이는 진정성이 있어야 하며 상위 경영진뿐 아니라 모든 계층에서 필수적인 자질입니다.
우리가 정치 분야와 의료 자유 운동에서 이룬 성과를 실제화하려는 현재 상황에는 중요한 교훈들이 있습니다. 애프터눈 티 샌타페 연구소의 연구는 특히 새롭고 진정성 있는 조직 문화 조성에 있어 중요한 의미를 지닙니다. 비교적 간단하고 자원 부담도 적으면서도 매우 강력한 효과를 발휘합니다.
이 "공식적인 비공식 모임"은 다양한 분야의 사람들이 모여 지식을 공유하고 자신의 전문적 네트워크 밖에 있는 동료들과 네트워크를 형성할 수 있는 기회를 제공합니다. 매주 브라운스톤 작가 그룹 줌 회의는 또 다른 예로, 지역적으로 분산되어 있더라도 구성원들에게 다양한 배경과 경험을 바탕으로 한 광범위한 통찰력을 교환할 수 있는 플랫폼을 제공합니다.
이러한 지적 교차 수분은 Steven Johnson에 의해 설명되었습니다. 좋은 아이디어는 어디에서 오는가: 혁신의 자연사. 이러한 교차 수분은 또한 주기적인 펌프 및 파이프 휴스턴에서의 컨퍼런스:
Pumps & Pipes는 문제 해결에 집중하는 혁신가들의 산업 간 네트워크입니다. 워크숍, 프로젝트, 행사를 통해 융합 혁신을 실현하는 활동에 집중합니다. 이러한 접근 방식이 항공우주, 에너지, 의료 산업에 큰 발전을 가져올 것이라고 믿습니다.
이름은 다음에서 유래되었습니다. 우연한 협업 외과의 라자르 그린필드와 석유 엔지니어 가먼 키멜은 폐색전증은 예방하지만 하대정맥은 막지 않는 필터에 대해 논의했습니다. 이는 슬러지가 파이프라인을 막는 것을 막는 훨씬 더 큰 장치를 기반으로 했습니다. 이러한 지식은 외과의가 외과 관련 서적만 읽거나 같은 직종에 종사하는 다른 사람들과만 대화할 때만 접할 수 있었을 것입니다.
훨씬 더 성공적인 의료 기기는 확장을 통해 발전했습니다. 깊이 폐색전증을 예방하고 치료하는 방법에 대한 지식. 실제 Kimray-Greenfield 필터는 대체되었지만, 개인 간 협력이라는 개념은 비슷한 문제지만 상황은 매우 다릅니다, 남아 있습니다. 그것은 폭 급진적인 도약으로 이어지는 지식의 원천이며, 저는 이것이 바로 조쉬 스타일먼이 매우 웅변적으로 묘사한 내용이라고 믿습니다.
창립자 중 한 명인 Alan Lumsden은 펌프 및 파이프 컨퍼런스, 정해진 : 2022에서
우리는 서로에게서 무엇을 배울 수 있을까요? 상대방의 툴킷에는 무엇이 있을까요? 이미 많은 해결책이 존재하지만, 때로는 우리가 그들의 툴킷을 들여다볼 능력이 부족합니다. 이것이 지난 15년 동안 Pumps & Pipes의 원동력이 되어 왔습니다.
조직이 외부 정보에 개방적이어서 혁신이 허용되고 장려되면 더 이상 폐쇄적이지 않게 되고, 결과적으로 조직 엔트로피가 감소합니다. 의료 자유 운동이 번성하고 영향력을 얻기를 원한다면 우리 역시 개인 학습을 발전시키고 깊이를 확장하기 위해 의식적으로 노력해야 합니다. 및 우리는 폭넓은 지식과 경험을 공유하고, 그 지식과 경험을 다른 사람들과 공유합니다. 이러한 활동은 조직 전체의 문화를 발전시키고 개인 및 집단의 성과를 극대화할 것입니다.
불행히도, 이해 관계자 중 일부는 이에 대해 개인적인 이해관계를 가지고 있기 때문에 이를 위협으로 여길 것입니다. 현 상태 또는 투쟁의 특정 측면 중 하나에서만:
우리 모두는 우리 자신의 근시안적인 관점을 경계하고, 대안적인 해석이나 개념에 대한 진솔한 논의를 환영해야 합니다. 간단히 말해, 우리는 우리 자신의 조직 문화를 지속적으로 발전시켜야 하며, 다음과 같은 노력을 기울여야 합니다.
다양한 관점을 통해 우리가 공유하는 역사, 핵심 가치, 목적, 미래를 바라보며 변화하는 환경에 건설적으로 적응해 나갑니다.
새롭게 부상하는 환경에 건설적으로 적응하고, 상상조차 하지 못했던 새로운 기회를 인식하지 못한다면, 작은 전투의 승리에만 집중하다가 결국 전쟁에서 패배할 위험이 있습니다. 우리는 열린 마음과 호기심에 집중하고, "다른 사람의 도구"를 들여다보되, 우리의 역사, 핵심 가치, 그리고 목적에 충실해야 합니다. 이러한 목적의식 있는 접근 방식을 통해 우리 모두가 상상하는 미래를 이룰 수 있는 가장 큰 기회를 얻게 될 것입니다.
